众所周知，我国现行的劳动合同法是倾向于保护劳动者的，这给企业带来了很高的用工成本，尤其在有些情况下，明明是员工自身的问题，却使企业承担了经济赔偿，接下来我们就来聊聊关于正式员工不辞而别怎么处理?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!
正式员工不辞而别怎么处理
众所周知，我国现行的劳动合同法是倾向于保护劳动者的，这给企业带来了很高的用工成本，尤其在有些情况下，明明是员工自身的问题，却使企业承担了经济赔偿。
自动离职是如何界定的
所谓“自动离职”，是指员工在没有以书面形式明确告知企业的情况下，擅自离开工作岗位的行为。“自动离职”的员工没有给企业留下任何书面文件，致使企业很难证明员工是自动离职的，而不是企业辞退的。如果企业不对这种情况采取适当的措施，就会埋下隐患。实践中，有的员工自动离职后，反咬一口，以企业单方辞退违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求企业支付赔偿金。在诉讼实务中，遇到这种情况，如果企业不能举证证明企业没有辞退员工，则要按照“协商一致解除劳动合同”的标准支付不少于半个月工资的经济补偿金。很多企业针对这样的情况，都缺乏正确的处理措施，导致白白遭受经济损失。
如果用人单位出现这种情况的，应该如何处理呢？
劳动者未按规定履行请假、辞职手续而擅自离岗且无正当理由的，其行为是不符合法律规定的，但法律并没有明确规定此种情形下用人单位享有解除劳动合同的权利，用人单位之所以能够对劳动者“自动离职的行为”作出相应处理，是基于规章制度的规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，作出解除劳动合同的意思表示。即用人单位在规章制度中明确：劳动者未按规定办理请假手续未出勤的，按旷工处理，单次或累计旷工达到一定天数的，视为严重违纪，用人单位有权解除劳动关系。在实际操作过程中，应注意以下几个方面：
第一，需确定劳动者“自动离职”的事实，固定相关证据，用以证明劳动者确实存在违纪、违法行为。比如，最直观的证据有：打卡、考勤记录，返岗通知记录等，其次也可以采取录音录像、证人证言等方式。
因为，在最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定，而引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。
第二，需审查规章制度的合法性及有效性，包括三个方面，是否经民主程序制定，是否经公示或者告知劳动者，内容是否合法，这是用人单位能否依据规章制度行使用工自主权的体现。
第三，作出“解除/终止劳动关系”的决定，并将决定告知工会，征询工会意见。如果用人单位辞退员工未履行此程序的，将极有可能构成违法解雇，面临支付赔偿金的风险。但在劳动者申请劳动仲裁前，用人单位有补正的机会。
《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（值得注意的是工会没有审批权，这只是一个意见征求的程序）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条中，做了如下规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
第四，将《解除/终止劳动关系通知书》送达给劳动者本人，并固定已经送达的相关证据。通知书中应载明解除劳动关系的事由，依据，解除劳动关系的时间节点，并同时通知劳动者回用人单位办理离职手续及工资结算。《解除/终止劳动关系通知书》必须送达给劳动者本人，决定方能生效。一般采取的通知方式有：短信、微信、邮件、EMS，但要注意保存证据。
具体来讲，企业在得知员工擅自离开工作岗位后，应当立即采取以下措施：
1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？
2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。
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